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All-in HR. Der Blog.

Aus ganzem Herzen HR.

Warum Scrum ohne guten HR Support nur die halbe Miete ist

Ich arbeite derzeit viel mit Unternehmen, die gern agiler werden wollen und sich unter dem Begriff noch nicht viel vorstellen können. Es erfahrbar zu machen, halte ich für die erste Pflicht, es in "HR-Sprache" zu übersetzen für die zweite, meine, Pflicht. 

Blicken wir hier beispielhaft "nur" auf die Methode scrum, die aus der Software/Produktentwicklung stammt und Teams dabei hilft, ihre Arbeit in kurzen Iterationen eigenverantwortlich zu definieren und zu verteilen und dabei kundenfokussiert zu arbeiten. Scrum erfordert einige Rollen, die Menschen einnehmen müssen, zum Beispiel Product Owner und Scrum Master.

Viele Unternehmen haben Scrum nach Lehrbuch bzw mit Coaches eingeführt und den Leuten die Tools beigebracht. Ein wichtiger, wertvoller Schritt. Noch besser: wenn es eingebettet wird in die grundsätzliche Diskussion über Kundenorientierung und Ausrichtung der Abteilungen auf diesen Zweck.

Wo die oft technisch orientierten Teams aber an ihre Grenzen stoßen, ist die gute Umsetzung und Ausbildung der Scrum Master. Bob Marshall legte den Finger schon 2014 in diese Wunde (https://flowchainsensei.wordpress.com/2014/10/07/scrums-biggest-failure/ ) . Sein Fazit: die Aufgabe, einem scrum team den Rücken frei zu halten, scheitert oft daran, dass die Srum Master in diesem Feld kaum ausgebildet und oft ohne Mandat sind. Oft sind es Hindernisse im "alten" Teil der Organisation, der den Entwicklern vielleicht ihre Freiheiten gönnen will, aber selbst weitermacht wie bisher. Reibungspunkte und Konflikte sind vorprogrammiert und die Scrum Master werden hier schnell zerrieben.

Mein Lösungsvorschlag:

 1. Scrum Master müssen in der Organisation ernstgenommen werden, statt nur als Methodenwächter zu gelten. Die Rolle ist von strategischer Bedeutung für den gesamten Unternehmensorganismus, wenn sie richtig angepackt wird.

 2. HR muss aktiv helfen und mit diesen Personen in regelmäßigen Zyklen über systemische und strukturelle Hindernisse sprechen und diese aus dem Weg räumen helfen (ggf in eigenen Retrospektiven). 

Warum ich das für einen HR Job halte? Es geht um Organisationsentwicklung, die erfolgreiche Transformation von Arbeitsweisen und Mitarbeiterentwicklung und -zufriedenheit. Wer sonst könnte all das im Blick haben und in Richtung von Geschäftsführung artikulieren? Es ist auch der Grund, warum ich scrum und andere Arbeitsmethoden so leidenschaftlich bei HR zu platzieren versuche: es ist von fundamentaler Bedeutung, dass sie als Brückenbauer verstehen, dass es sich hier nicht um Nerd-Spielzeug handelt, sondern um ihr Kerngebiet.

Wer mehr wissen möchte: eine email genügt. 

Petra MeyerComment